Karaktersystemer på arbeidsplassen

 

Karaktersystemer brukt ute i våre medlemsbedrifter er og har vært et tema som går igjen på våre møter og samlinger. Som et ledd i utvikling av den enkelte medarbeider, for å kartlegge muligheter og kompetanse-behov, kan dette være både positivt og motiverende. Det må da skje i utøvelse av god ledelse som medfører oppfølging, tilrettelegging og hvor konstruktive tilbakemeldinger blir gitt gjennom hele året.

 

Dette må ikke komme i form av kun en tallkarakter som fastsettes en gang pr. år, hvor den berørte ikke har mulighet til påvirkning eller innsigelser, og hvor dette igjen er knyttet til lønnsfastsettelsen. I mange tilfeller er grunnlaget eller kriteriene ikke kjente – og kan i en del tilfeller se ut til å være satt noe tilfeldig. I slike tilfeller får man ikke tillit til vurderingen, og når det i tillegg settes så strenge krav til differensiering, at utfallet for lik prestasjon faktisk kan bli lik lotto eller null i gevinst, er dette slett ikke motiverende.

 

Dahle var også innom at karaktersystemer aktivt kunne bli brukt i forbindelse med nedbemanningsprosesser. Med dårlig resultat kan man da raskt befinne seg blant de som står nærmest utgangsdøren.

 

Og i Norge følger vi igjen ikke med i timen, for når selskap ute i verden forlater karakter-systemene, så må vi her på berget bare selv oppleve de negative konsekvensene. Microsoft har blant annet gått bort fra dette. Årsaken var at de følte den interne karaktersettingen stjal mye tid i forhold til hva de burde drive med.

Kan bli en “først meg selv organisasjon”
Oddvar Karlsen, tillitsvalgt for Industri Energi i Statoil, orienterte om systemet som har vært i bruk i selskapet siden 2010. Han påpekte at de med karaktersetting får misfornøyde, fornøyde og likegyldige arbeidstakere. Man får en organisasjon som blir lydig – en «først-meg-sjøl-organisasjon». Når medarbeidere også velger aktivitet ut i fra hva som gir størst uttelling for en selv, kan dette igjen gå utover sikkerheten i et selskap.

 

Han understrekte hvor viktig det er med god ledelse i forhold til bruk av slike systemer. Ansatte som har et godt forhold til sin leder, er mer positive til karaktersetting.

 

– Skal fagbevegelsen klare å forhindre dette, bør ansvaret legges på de enkelte forbund og deres tariffavtaler. Få inn et forbud mot dette i tariffavtalene, sa Karlsen.

En annen som har mange års erfaring med dette fenomenet, er psykolog og konsulent Yngvar Sjoner. Han var med på å innføre systemet i selskapet Evry, men har ikke lenger tro på det å bruke tallkarakterer i forhold til prestasjoner og adferd. Han viste blant annet til at de fleste av oss har en formening om at vi er bedre enn gjennomsnittet og får en skikkelig nedtur da vi som de fleste havner nettopp der – som middelhavsfarere.

 

 – Det er svært sårbart å få sin arbeidsinnsats og atferd på jobben vurdert og evaluert gjennom tall eller bokstavkarakterer, sa Sjoner.

Støtteverktøy for dårlige ledere?
Det ble hevdet at disse karaktersystemene ofte fungerte som støtteverktøy for usikre ledere. Mens det vi har behov for er kontinuerlige og konstruktive tilbakemeldinger fremfor en mulig nedtur levert i form av en tallkarakter en gang i året. Samtidig var det ikke motstand mot å ha systemer for å vurdere fremdrift og utvikling. Men ennå hadde de ikke noen gode systemer å vise til.