WORKSHOP I BRUSSEL

I den anledning dro Brit Riise Fredheim, Odd-Arild Johansen og Nina Huse til Brussel, den 9.-10. desember, for å dele erfaringer og utveksle idéer med representanter fra fagforeninger fra hele verden. Konferansen var i regi av IndustriALL – en organisasjon som jobber for et internasjonalt samarbeid mellom fagforeninger.

Når vi til enhver tid er tilgjengelige
Temaet for denne workshopen var utfordringene rundt det å organisere og styrke arbeidsvilkårene for arbeidstagere innen administrative-, ledende- og tekniske stillinger. Noen av utfordringene ligger i det at arbeidstiden er meget utflytende ved at vi konstant er tilgjengelig via mail, på smarttelefon og bærbar datamaskin. E-posten som du for eksempel sendte på toget, skal den innlemmes i arbeidstid? Jobbet du da overtid? Når du har hjemmekontor, hvordan måler du da arbeidstiden din? Hvor godt tilrettelagt er arbeidsplassen din utenfor kontoret?

Det svenske forbundet Unionen har gjort en undersøkelse blant 1000 funksjonærer i privat sektor. Den viste at 7 av 10 ansatte var tilgjengelige for arbeid minst en kveld/helgedag i uken, 5 av 10 hver kveld/helg og 3 av 10 har problemer med ikke å tenke på jobb når de har fritid.

Med nye måter å organisere arbeidet på
Med den teknologiske utviklingen følger en ny måte å organisere arbeid på. Og i en verden hvor grensene stadig viskes ut, så øker også konkurransen. Dette fører med seg økt press på å levere resultater og til å være tilgjengelig. Arbeidsplassene er i forandring; Åpne arbeidsplasser hvor de ansatte ikke har et fast kontor eller avlukke. Økt bruk av smarttelefon og nettbrett. Sentralisert, serverbasert arbeidsprosesser og elektronisk saksbehandling. Denne utviklingen skaper rom for kostnadsredusering for arbeidsgiver – både i form av eiendom, kontormateriell og ikke minst personell.

En undersøkelse Unionen gjennomførte viste at 9 av 10 ansatte har ingen dokumentert form for regulering av hvor stor grad det er forventet at de er tilgjengelige utenfor normal arbeidstid. I en undersøkelse gjort blant ansatte i tyske IG Metall viste det seg at 53 % følte seg stresset på jobb, 79 % mente at arbeidsmengden deres hadde økt, men ikke tiden å utføre det på og 39 % var bekymret for at de ikke skulle klare å fylle de økte forventningene til deres arbeidsinnsats.

Økt tilgjengelighet fører til utbrenthet
UNI Global Union er en paraplyorganisasjon som representerer 20 millioner arbeidstakere verden over. UNI har gjennomført en rekke studier rundt utviklingen i forhold til økt tilgjengelighet og hva det gjør med helsen. De ønsker å belyse den økende graden av depresjon blant ansatte. I en undersøkelse blant 7000 ansatte, i 7 forskjellige europeiske land, kom de frem til at 1 av 10 ansatte sykemeldes grunnet depresjon. I gjennomsnitt ble det tatt ut 36 sykedager i året. 1 av 4 ville ikke innrømme ovenfor sine arbeidsgivere at problemet var psykisk og ikke fysisk. 1 av 3 var redde for å miste jobben. Av 792 ledere fortalte 1 av 3 at de ikke har noen form for støtteapparat for ansatte som lider av depresjon.

I Norge kan vel dette sammenlignes med den folkelige termen, utbrent, å møte veggen. Mister fagforeningene forhandlingsfeste her nå? Kan det være vanskelig å forsvare den ansattes rettigheter når den ansatte sjeldent er fysisk tilstede på arbeidsplassen? Vi som fagforeninger har et stort ansvar, hvor vi må være med på å legge noen grunnregler, slik at balansen mellom arbeid og privatliv ivaretas – ikke minst gjelder dette for familier med barn.

Arbeidsgiver kan ta grep
Noen firmaer har sett hva dette kan bidra til og tatt grep. Volkswagen slår av sin Blacberry-server mellom klokken 18:15 til 07:00 og i helgene. BMW har definisjoner på hva smarttelefonarbeid innebærer. De har innført et system hvor denne typen arbeid kan dokumenteres og gir overtidskompensasjon med mer. Daimler har innført noe mer drastisk, hvor innkommende e-post under ferietid kan bli slettet med kun fraværsassistent som respons.

Vern av rettigheter gjennom lovverket
I Belgia var det klare distinksjoner i arbeidslovene for den typiske arbeider og funksjonærer. Dette gjaldt forskjeller i oppsigelsestid, i muligheter til å forhandle lønn og i oppsigelsesprosedyrer. I visse firmaer er avdelingsledere og ansatte i stillinger med særlig ansvar unntatt fra å kunne organisere seg som f.eks. i Estée Lauder og i Janssens Pharmaceutica. Siden yrkesgruppen funksjonærer har eksplodert i antall, har en del av disse forskjellene i lovverket jevnet seg ut. Men det vi i Norge ser på som en selvfølge, er fortsatt rimelig nytt i Belgia da mange av forandringene trådde i kraft fra 01. januar i år.

Hva med lønnsutviklingen?
Det er også utfordringer i forhold til lønnsforhandlinger. Med den stadig økende bruken av karaktersystemer og forventningene om tilgjengelighet, må fagbevegelsene være i front for å få satt grenser for dette i avtaleverket. Kriteriene for lønnsforhandlinger kan gå fra lønn for innsats til en mer resultatorientert modell. Hvis den ansatte ikke har den samme rollen lengre, ved at vedkomne jobber mye borte fra jobben, hva blir da kriteriene for å fastsette lønn? Kun produksjonsevne og resultat?

Viktig med løsninger som bidrar til god balanse
Men det finnes også positive effekter med utviklingen. Mindre grad av pendling kan gi mer tid til familie og fritid. Fleksibel arbeidstid kan selvsagt være en fordel. Økende grad av selvstendig arbeid kan virke stimulerende og medføre mer ansvar.

Det gjelder å kunne finne frem til løsninger som opprettholder en god balanse mellom arbeidsliv og privatliv. Og uansett er det viktig at vi er offensive i arbeidet med å utvikle gode avtaler rundt disse utfordringene.


Nina Huse
Help Forsikring